Gestión del estrés laboral: Modelo Siegrist

El modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa fue creado por Johannes Siegrist (1996), y es una de las herramientas más nuevas para estimar el estrés laboral.  Permite prever la presencia de situaciones poco satisfactorias, ya que se pueden conocer valores como el esfuerzo que realizan los trabajadores, la recompensa que obtienen y su grado de implicación con la empresa.

El modelo esfuerzo recompensa, parte de la base de que el estrés laboral se produce cuando se dan la combinación de un alto nivel de esfuerzo y al mismo tiempo, una baja recompensa. El estrés laboral y sus efectos sobre la salud dependen del control de las personas sobre su propio futuro (las recompensas a largo plazo).

Gestión del estrés en la empresa a través del Modelo Esfuerzo-Recompensa de Siegrist

 La amenaza de despido y de paro, los continuos cambios, los trabajos precarios, la falta de expectativas de promoción son algunas de las variables importantes para este modelo.

Desde el punto de vista de la organización del trabajo, la interacción entre altas demandas y bajo control sobre las recompensas a largo plazo representa la situación de mayor riesgo para la salud.

Las recompensas a largo plazo vendrían determinadas por tres factores:

Gestión del estrés en la empresa a través del Modelo Esfuerzo-Recompensa de Siegrist

Por tanto, el estrés se genera cuando se da un elevado esfuerzo, una baja retribución, una falta de control sobre el propio estatus ocupacional. Cuando se produce todo esto, el modelo predice que, la autoestima del trabajador y su productividad decaerán.

Es posible tener un trabajo saludable si tenemos en cuenta las siguientes premisas:

  1. Tener un control sobre el propio trabajo, es decir, disponer de la oportunidad de desarrollar las habilidades propias y de hacer aquello que mejor se sabe hacer; tener el control sobre el trabajo que se realiza; gozar de suficiente autonomía, con capacidad de decisión sobre las tareas; y poseer un control sobre las pausas y el ritmo de trabajo.
  1. Hacer frente a demandas adecuadas a las capacidades, es decir, tener un volumen de trabajo adecuado en relación al tiempo disponible y no verse expuestos a interrupciones constantes de la tarea; y hacer un trabajo emocional, cognitivo y sensorial que no supere los recursos de los trabajadores.
  1. Disponer de apoyo social adecuado, es decir, poder relacionarse con otros compañeros de trabajo con asiduidad y sentirse apoyados por los compañeros y mandos; notar el apoyo de compañeros y mandos para sacar el trabajo adelante; y poder compatibilizar la vida laboral con la familiar y social.
  1. Disfrutar de recompensas justas por el trabajo realizado, es decir, tener un salario digno; estabilidad; posibilidad de promocionar de forma justa y transparente; realizar tareas adecuadas a la cualificación profesional, ni por debajo ni por encima de nuestras capacidades, decidir sobre la movilidad; tener respecto, reconocimiento y apoyo por el trabajo realizado; y recibir un trato justo.

 

Artículo creado por:

María Rita González Fernández